NOVIEMBRE 2021 / BIENVENIDOS

mediacion

Somos consultores en Capacitación & Desarrollo Empresario

Como Instituciones formadoras habilitadas por el MJy DHN nuestro expertisse se focaliza en Habilidades para resolver conflictos, Negociación, Mediación, Comunicación, Coaching, Inteligencia Emocional y PNL.

Nuestra Misión es las de difundir el conocimiento teórico y las prácticas de resolución no adversarial de conflictos con la visión de llevar estos métodos al alcance de los más diversos profesionales y también de organizaciones y empresas para promover una cultura de construcción de paz que pueda conducir a un mundo más justo, equitativo y solidario

Nuestra principal motivación es el aprendizaje de las organizaciones y de las personas que trabajan en ellas.  

Por nuestro trabajo obtuvimos el reconocimiento de la Asociación de las Naciones Unidas , ANUV ,Fundación Centro Unesco para la Formación en Derechos Humanos Ciudadanía Mundial y Cultura de Paz, Willemstad, Caribe Holandés. Instituto Internacional de Estudios Globales para el Desarrollo Humano, España, Unión Europea. Plataforma Internacional para la Gestión Empresarial Ética, Nueva York, Usa, entre otras. Estas Alianzas Institucionales internacionales no han permitido articular proyectos de investigación, y formación tanto a nivel nacional como regional y realizar convenios de intercambio.

EDITORIAL

Octubre 2021 / Coaching Life: ¿Qué es el optimismo inteligente?

Para esto el recurso de desarrollar competencias emocionales es fundamental porque te van a permitir  lo que se conoce como optimismo inteligente. Esta responde a una rama de la psicología que se ha desarrollado en los últimos años que se conoce como psicología positiva que estudia las bases del bienestar psicológico la felicidad y el éxito asi como las fortalezas y virtudes humanas. 

El precursor de la psicología positiva es Martin Seligman, director del Departamento de Psicología de la Universidad de Pensilvania. Previamente había ocupado el cargo de presidente de la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) Se le conoce principalmente por sus experimentos sobre la indefensión aprendida (learned helplessness) y su relación con la depresión

El síndrome de impotencia aprendida o indefensión aprendida se refiere a la condición de un animal o persona que aprendió a no defenderse porque cree que cualquier cosa que haga no va a servir de nada para cambiar la situación. Es decir que aunque haya posibilidades de mejorar o evitar las circunstancias adversas tiene la creencia de que nada puede hacer. Este síndrome es muy común en personas que han padecido  el crecer en el seno de una familia disfuncional o bien han sufrido maltrato psicológico en el trabajo mobbing o a manos de sus parejas.

Los primeros estudios universitarios sobre este tema fueron realizados por Seligman y Maier con experimentos sobre perros que eran sometidos a castigos de manera continua , aleatoria sin importar lo que hicieran. Con el tiempo dejaban de responder o intentar un cambio.

 

Para Seligman todos los seres humanos tiene un factor común y este es que buscamos la felicidad. Es decir que la búsqueda de la felicidad le da el fundamento a la orientación conocida como psicología positiva. Son cinco los elementos de felicidad se conocen por su sigla PERMA por sus palabras en ingles , positive emotiones, engangement, relation ships, mening element,

Vamos a describir cada uno de estos elementos:

Emociones positivas: cada emoción ocurre como un polo del eje placer-dolor. Para esta teoría no hay emociones buenas o malas sino que cualquier emoción puede ser una oportunidad de crecimiento o una fuente de sufrimiento. Es decir que la felicidad no depende tanto de experimentar una emoción especifica sin de la capacidad de poder elaborar esa emoción con inteligencia. Para utilizar las emociones a nuestro favor hay que honrarlas es decir reconocerlas no rechazarlas. Y los pares de emociones básicas son  alegría/tristeza, entusiasmo/miedo, gratitud/enojo, orgullo ( como comportamiento) c/culpa, orgullos ( identidad)/vergüenza, asombro/aburrimiento

El segundo de los elementos Compromiso: Los seres humanos somos los únicos que podemos comprometernos a que el futuro suceda. El compromiso es un fenómeno universal y esencial para coordinar acciones con otros y tener un resultado efectivo. Compromiso es  una habilidad o competencia que no se aprende en los libros sino que se cultiva a través de un proceso de aprendizaje.

Es lo que dá cuenta de tu palabra, tu palabra vale, vos sos tu palabra, es tu palabra de honor que si no la cumplís no solo te afecta a vos sino también al otro. Pues  no  ser comprometido implica  no tener respeto por vos mismo ni por los demás.

Compromiso es lo que te vuelve confiable, te da identidad (dado que si no cumplís tu palabra perdés identidad). Compromiso es el empeño responsable de la palabra. Cuando uno se compromete el mundo empieza a cambiar. Lo importante es sostener tu palabra y relacionarte responsablemente con tus compromisos.

Cuando no nos comprometemos existe la vacilación y la oportunidad de retroceder junto con la ineficiencia; en cambio cuando nos comprometemos aparece la providencia.

El compromiso es la clave para que la gente logre lo que dice que desea lograr. 

Compromiso es la base para cualquier cambio intencional que querramos hacer para tener el futuro que deseamos.  Cuando nos comprometemos con cualquier actividad sentimos que fluimos .

El tercer elemento  es crear relaciones auténticas, como ¿ respetando los siguientes valores: autenticidad, respeto, empatía, humildad, amos incondicional, responsabilidad, agradecimiento.  Que son los valores? : Principios normativos que presiden y regulan el comportamiento de las personas ante cualquier situación. Son Ideas que la gente comparte sobre lo que es bueno, malo, deseable o indeseable. Son normalmente muy generales, abstractas, van más allá de las variaciones de las situaciones y ejercen una fuerte influencia en las actitudes de las personas.

El cuarto elemento significado y propósito, esto responde a la pregunta para que? Cual es mi misión? Cual es el legado que quiero dejar. Es decir que hay un propósito ultimo y cada persona debería preguntarse por el significado de los que esta haciendo para alcanzarlo

Y por ultimo el éxito y el sentido de logro: los seres humanos necesitamos crear, crecer, aprender y desarrollarnos.

El conjunto de todos estos elementos nos lleva a desarrollar el optimismo inteligente , que es a predisposició n a entender y analizar la realidad desde su aspecto mas positivo, Goleman dice que es “la tenacidad para buscar el objetivo pese a los obstáculos o reveses. Porque optimismo inteligente ¿ porque no es una actitud ingenua ni infantil, de creer que todo es maravillos o que los dificultades se van a resolver solas por arte de magia. Sino de de ver la realidad pero pensar que podemos hacer algo para cambiar lo que no nos gusta o nos hace mal y que la responsabilidad esta en nuestras manos. Una persona optimista ve las circunstancias como son, no intenta autoengañarse de que son de otra manera lo que sucede es que su autoestima es sólida y por eso confía en sus capacidades para cambiar la situación y mejorar o transformar. Por eso mismo acepta que los cambios son necesarios, es decir que acepta que si sigue haciendo lo mismo no va a solucionar nada. Por esto aunque le de miedo o ansiedad el pensar salir de la zona de confort, acepta que es necesario hacerlo y se prepara para eso. Y una vez preparado pasa a la acción para generar nuevas oportunidades

Seligman dice que genéticamente hay personas con mayor predisposición que otras a ser optimistas pero que en todo caso es una habilidad que cualquiera puede desarrollar fortaleciendo su autoestima.  y cambiando sus habitos.

El hecho de aprender refuerza automáticamente la autoestima porque incorporar nuevos saberes o habilidades nos hace sentir que somos capaces y esto nos hace valorarnos mucho mas. Prestar atención al lenguaje que utilizamos para comunicarnos. Ya sabemos que las palabras tiene un gran poder, ser conscientes de los que decimos de las palabras que utilizamos y de nuestras conversaciones internas es un recurso para cambiar el discurso de palabras de victima a palabras de protagonista. 

Recordar las cosas en las que nos fue bien, en las que tuvimos éxito, nos puede servir para recordar que si alguna vez en algo nos fue bien quiere decir que podemos replicarlo ahora que quizás non os sentimos tan bien y también nos sirve para salir del pensamiento distorsionado de que todo esta mal . Y un gran recurso para ser optimista es ser agradecido. Se realizaron estudios con gente que padecia depresión y se s hiso llevar un diario d agradecimiento por 30 dias. Al termino habían superado su depresión. Este es un ejercicio muy poderoso te invito a que todos los días registres cada mañana minimo 3 cosas, situaciones o personas por las que estas agradecido a la vida. El optimista construye con las circunstancias que tiene el futuro que quiere.

La felicidad puede ser de  tres tipos: La vida placentera: disfrutar de los placeres de la vida- Bienestar pasajero.

La vida buena: conocer mis talentos y virtudes y usarlos. Fluir 

La vida con sentido: conectarme con un propósito superior, Algo más grande que yo mismo- Bienestar duradero

Resumiendo para Seligman y la teoría de la psicología positiva Si alcanzamos la “vida con sentido” y la “buena vida”, con algún toque de vida placentera, podríamos decir que tendríamos una vida feliz

ALUMNOS DESTACADOS

Veronica Amaya

Veronica Amaya

Agente estatal, Servicio Penitenciario Provincial

Santiago Giulietti

Santiago Giulietti

Mediador.

Paula Ortiz

Paula Ortiz

Abogada, Prof. Universitaria.

"Autodiagnóstico Identificar los contextos laborales que propician el surgimiento de la violencia. ”

AULA VIRTUAL

Maltrato laboral

AULA VIRTUAL

Resolución de Conflictos en Empresas Familiares: ¿Cómo identificar los contextos organizacionales que favorecen el Mobbing?

Dra. Gabriela Vendrell

Dra. Gabriela Vendrell

Mgter. en Mediación y Justicia Restaurativa
Coach Ontológico & Organizacional
Directora de Formaciòn Ejecutiva Consultores
Pte. Asociaciòn Argentina de Mediaciòn Interdisciplinaria

El acoso laboral existió siempre, pero es indudable que hay factores organizacionales que los favorecen o propician.
Para esto lo primero es identificar claramente a que llamamos organizaciones tóxicas. Son organizaciones toxicas aquellas poco efectivas, de resultados insatisfactorios en la cual los empleados viven en un clima de tensión continua y estrés laboral. En este tipo de organizaciones es mucho más frecuente que se presenten situaciones de violencia laboral,
¿Cuáles son esos rasgos que nos permiten identificar que la organización favorece la aparición del mobbing?

1.- Sus metas son a corto plazo. Esto genera el desgaste de los trabajadores a mediano y largo plazo porque se enfocan en metas cortoplacista de alcanzar resultados. Para lo cual los lideres agotan a los trabajadores y los enferman.

2.- Consideran al trabajador un “recurso” es decir cosifican y como toda cosa es potencialmente desechable, en lugar de considerar al trabajador el capital más importante de una organización

  1. Aumenta el ausentismo que genera pérdidas económicas y sociales

4.- Prevalece el miedo, un ambiente hostil, 

5.- Los liderazgos que prevalecen son los de estilo  autoritarios o paternalistas.

5.- Practicas normalizadas de intimidación o abusivas

6.-Mala comunicación,  El estilo y comunicación predominante es la de “doble vinculo”

7- Propician las “rutinas defensivas organizacionales” que so n ciertos patrones de conducta que intentan proteger la auto-imagen y el control de quienes no quienes enfrentar la brecha entre lo que dicen ( teoría manifiesta) y lo que hace ( teoría en uso)

8.- Se elogia la creatividad pero en la realidad se prefiere el conformismo intelectual y se teme al desorden que puede genera el cambio.

9.- Falta de reconocimiento

10 Cinismo organizacional que da origen a la esquizofrenia organizacional  y arrastra a sus integrantes o los induce a conductas perversas.

11.-  Cultura de  codependencia, falta de responsabilidad y compromiso real

12.- Culto al Ego.

13.- Maltrato por género, tema que abordaremos en el próximo modulo.

 

De acuerdo con los principales autores de management  Druker, Covey entre otros, si bien nos encontramos en la era del conocimiento, sin embargo las prácticas de management siguen respondiendo a las de la era industrial, y esto es uno de los factores principales para que el contexto organizacional favorezca el maltrato. 

Durante la era industrial prevalecía la mentalidad cosificadora del trabajador ya que se consideraba que los responsables principales de la prosperidad eran las máquinas y el capital. Por tanto las personas eran necesarias pero reemplazables. Es decir también se cosificaba a las personas. En la era industrial interesaba el desempeño en tanto reproducir conductas para alcanzar resultados pero de ninguna manera la creatividad, e iniciativa era valoradas. La cosificacion del trabajador dio la creencia que a las personas hay que controlarlas y dirigirlas no estimularlas. Las personas se contabilizaban como gastos las maquinas como activos.

Esta contabilidad dio origen también a la filosofía de motivación basada en premios y castigos. Todas estas prácticas y muchas más como dijimos tienen su origen en la era industrial y a pesar de haber cambiado de era las seguimos reproduciendo. Es decir el problema con el mobbing es que los directivos siguen aplicando el modelo de control de la era industrial a los trabajadores del conocimiento actuales. No ven el verdadero potencial de sus colaboradores y los siguen tratando como cosas. Lo cual les impide llevar a sus organizaciones a ser fuente de motivación para sus empleados y mucho menos a desarrollar su talento. Las organizaciones que propician el maltrato hacen que sus integrantes se sientan alienados, despersonalizados generan una cultura conflictiva basada en la desconfianza.

Cuando las personas son tratadas como cosas dentro de una organización dejan de creer en el liderazgo, es mas no se ven a si mismas como líderes. Saben que las decisiones sobre lo que hay que hacer y cómo solo está en manos de sus superiores y que su voz no cuenta. Este es el gran caldo de cultivos de la irresponsabilidad. Saben que deben esperar a que les digan lo que tienen que hacer y responder como se les dijo que deben hacerlo y su aporte es cada vez menos ya que no hay reconocimiento y a veces  hay castigo a la innovación o a la creatividad. Cuando las cosas salen bien el líder se lleva el mérito y cuando salen mal los culpables son los empleados. 

Por esta dinámica es que los empleados son reacios a tomar ningún tipo de riesgo o iniciativa . Y a su vez esta falta de iniciativa hace que los líderes se empeñen en controlar todavía más el desempeño para que los empleados accionen. Cuanto más controla el directivo más genera conductas en el empleado que necesitan control o dirección. A esto lo llamamos cultura de la codependencia, que de tanto repetirse termina naturalizándose y nadie asume su responsabilidades genera un círculo vicioso en el que su participantes creen que si el otro no cambia sus circunstancias no pueden mejorar porque son los otros los que impiden su propio empowerment.

En una especie de conspiración silenciosa de las que muy pocos son conscientes. Ya que más bien se da de manera inconsciente. Para reflexionar sobre este tema utilizaremos el video max & max que luego analizaremos juntos en nuestras clases de tutorias personalizadas sobre como esta dinámica es propiciadora del maltrato laboral. Ya que transforma a una persona con voz e inciativa en otra muy distinta que lentamente adquiere mentalidad de codependiente y se transforma en una cosa. 

Las organizaciones que actúan de esta manera propician el maltrato y generan mucho dolor. Ya que una filosofía de gestión basada en el control hace que la comunicación, la responsabilidad. La formación, la información supriman el talento y la iniciativa de las personas. Esta es la filosofía de la era industrial y patriarcal que ha llegado a convertirse en la  manera de pensar predomínate de los directivos cuyas organizaciones propician el maltrato. En estas organizaciones las personas se sienten frustradas y creen no tener ningún poder para cambiar las cosas.

Existe una falta de confianza, incapacidad para solucionar conflictos de manera cooperativa y creativa y mentalidad de escasez, estos sistemas perversos ponen a competir a todos contra todos y si bien se hable del trabajo en equipo cada uno se ocupa solo de su propio desempeño ya que sabe que sera evaluado por el y por supuesto esto lleva a que nadie se alegre sinceramente de los logros ajenos. 

La mala comunicación dijimos es uno de los indicadores de las organizaciones que propicias el maltrato. Y la Teoría de  la comunicación de doble vínculo explica esta situación. Esta teoría fue enunciada por Gregory  Batenson psicólogo y antropólogo norteamericano que desarrollo una teoría sobre la esquizofrenia basada en el análisis de la comunicación. Batenson dice que la mente de un niño de escinde o esquiza cuando recibe en forma permanente mensajes contradictorios de su familia.

El doble vínculo ocurre cuando 

1.-

Existen dos partes víctima y victimario

2.-

La victima tiene un vínculo vital con el victimario

3.- 

El victimario puede aplicar castigos a la victima

4.- 

El victimario envía mensajes contradictorios que ponen una trampa a la víctima.

Por una lado envía una orden primaria bajo amenaza de castigo

Por el otro una orden secundaria ( meta mensaje) contradictoria con la orden primaria también bajo amenaza de castigo.

5.- 

Las contradicciones no pueden ser ni indagadas ni se puede hablar de ninguna manera de ellas bajo amenaza de castigo

6.-

La indiscutibilidad debe ser disimulada, también bajo amenaza de castigo

7.-

La víctima no puede escapar del vínculo que la liga al victimario 

 

Batenson ilustra su teoría con un caso

Un joven esquizofrénico recibe en el hospital la visita de su madre.

Se pone contento de verla y corre a abrazarla.

La madre se pone rígida.

El retira los brazos

Ella dice ¿ qué te pasa .. no me queres mas? 

El se avergüenza.

Ella dice : querido no tenes que tener miedo de mostrar tus sentimientos

El hijo tiene un brote psicotico

Analicemos los pasos para develas el mensaje de doble vinculo de la madre, para develar el dilema del hijo.

Madre dice Ella dice ¿ que te pasa .. no me queres mas?, la amenaza velada es sino me queres yo no tequiero..

Pero el mensaje secundario , expresado en lenguaje no verbal, es decir expresado como meta mensaje es ponerse rigida y rechazar el abrazo del hijo..es deecir el mensaje es si me abrazas me pones incomoda y el castigo velado si me pones incomioda te castigare distanciandome.

 

Batenson dice que si el hijo hubiera sido capaz de hablar del doble mensaje contradictorio, entonces no caería en la esquizofrenia. Pero no tiene esa posibilidad por la intensa dependencia y las rutinas históricas que le impiden hablar del comportamiento comunicacional de la madre. La víctima no solo no puede revelar esas contradicciones sino que tampoco puede discutir la imposibilidad de revelar estas contradicciones ya que en ambos casos seria castigada

La victima incapaz de adaptarse a este entorno contradictorio, incapaz de conversar sobre las contradicciones, incapaz de cambiar el equilibrio de poder , incapaz de huir es el candidato a la esquizofrenia.

 No requiere un gran salto lógico trasladar esta situación a las organizaciones, al ámbito laboral para advertir que esta forma perversa de comunicación es la que atenta contra la salud mental de las personas que están sujetas a severas presiones, insdicutibilidades, amenazas, que son endémicas en las organizaciones maltratadoras. 

Todo esto da lugar a organizaciones en palabras de Kofman esquizofrénicas y a entender de Marie France Hirigoyen cínicas . Del mismo modo que existen  patologías clínicas para diagnosticar individuos ,existen patologías colectivas. En una organización maltratadora no solo encontramos individuos perversos sino otros inducidos por estos a utilizar procedimientos perversos y la propia organización que no pone ninguna atención ni cuidado en proteger a sus integrantes y dejan que se establezca un clima de acoso moral por indiferencia. 

Eso en algunos casos, en otros su funcionamiento es cínico ya que dicen una cosa hacen otra no dudan en recurrir a la manipulación y la mentira para obtener el mayor rendimiento de los empleados. Y en el extremo tenemos a las organizaciones perversas que directamente se enfocan en destruir a sus adversarios pero también a sus empleados si esto les es funcional para sus propios intereses.

Es decir son organizaciones que de una u otra forma permiten que se genere un clima tóxico.  Asimismo cuanto más jerárquica es una organización, más fuerte es la codependencia y más fácil el maltrato.

 Por supuesto que si los líderes son perversos generan conductas de maltrato en todos los niveles, pero de este tema hablaremos en el próximo modulo.

Relacionado con la forma de perversa de comunicación de doble vínculo se encuentra las organizaciones sin fines de lucro de las cuales no se pude decir que su principal finalidad sea el lucro. Por eso si una organización fija claramente sus objetivos de rentabilidad y beneficios  y se puede hablar abierta y claramente del tema entendemos que el ánimo de lucro no genera por si solo maltrato,  lo que genera el germen del maltrato es no hablar o disfrazar las intenciones reales .

En si ¿ qué es un sistema perverso? Un sistema que incita y arrastra a sacar lo peor de cada persona en lugar de lo mejor. Por esto decimos que existen empresas perversas. En una empresa toxica, existen reglas ocultas perversas, no se impone límite alguno al poder de los ejecutivos y tampoco respetan a las personas.

Como dijimos utilizan el doble mensaje  la mentira y la manipulación. La palabra pierde todo valor. La mentira está a la orden del día y nadie puede confiar en lo que dice nadie. Se banaliza el uso de la manipulación ¿porque no voy a mentir si acá miente todo el mundo?

 Cuando los abusos de poder, la corrupción o procedimientos mafiosos para intimidar estan a la orden del día, la palabra pierde valor y convencen al asalariado que aquí impera el sálvese quien pueda. En el fondo faltan reglas claras de valores , moral y principios. Que probablemente estén bien enunciados en un cuadrito en la pared de recepción pero en la práctica todos saben que es una gran mentira y todos callan o hacen como si estuviera vigentes y en la práctica se comportan de manera contraria.

En un contexto tan perverso como este lo común es que a los que se incorporen se los presione para doblegarlos a aceptar la doble moral como norma, por cinismo o por miedo. Y por supuesto en caso que se nieguen se los marginara y acosara.

En este tipo de organizaciones detrás de cada sonrisa se oculta otra cosa, la amistad no es verdadera y al competidor hay que destruirlo y los asalariados que no se ajustan a  la norma también. 

Y si la empresa está en dificultades no dudara en “hacer una limpieza” para que los números cierren a veces de una manera brutal. Reducir los costos en esos casos es el objetivo y si hay que hacer un trabajo sucio para lograrlo, se hace.  Y luego se convoca a un Líder que sea percibido positivamente, que todavía tenga algo de altura moral para lograr nuevamente la cohesión del equipo. Es decir se alterna el miedo con la seducción. 

Es indiscutible que estamos inmersos en una sociedad narcisista en lo que impera es el culto al ego. Lo más importante es mostrarse y que vean lo poderoso y exitoso y feliz que se es. La imagen lo es todo, la fachada. El valor autentico de una persona paso a un segundo plano lo que importa es la apariencia. 

Los medios y las redes favorecen este tipo de conductas. No alcanza con ser una persona de principios y valores. No importa si los hechos no se corresponden con el discurso. Lo importante es fingir que si.  Ya nadie parece tener cargo de conciencia por decir una cosa y hacer otra. Y así las personas acosadas pierden toda expectativa que de que puedan cambiar algo, se sienten arrastradas a hacer lo que hace la mayoría , desconfían de todo el  mundo y empiezan a ver al otro como un adversario potencial que puede quitarle su lugar.

Esta es la descripción de una sociedad violenta, Y esto mismo se ve reflejado en las organizaciones. El tema que para que las cosas cambien como dijimos antes hay que animarse a poner luz hablar de lo que nadie habla y cuestionar los paradigmas  que sustentan estas conductas perversas.







Asimismo este tipo de organizaciones ha desarrollado una ceguera funcional a sus propios defectos. Es decir no sufren porque no puedan resolver sus problemas sufren porque no pueden verlos. Tal como decía Einstein los problemas que creamos en un nivel de pensamiento o paradigma no pueden solucionarse aplicando el mismo paradigma, es necesario cambiarlo para abrir la puerta a soluciones reales. 

Para cambiar una organización con tendencias o indicadores de maltrato es necesario revisar el nivel de paradigmas sobre el que sustenta sus acciones. Ya que los cambios significativos solo se logran cambiando paradigmas. Sino solo serán cambios cosméticos, superficiales.  La palabra paradigma proviene de la palabra griega paradeigma y hace referencia a la percepción, o los anteojos a través de los cuales le damos sentido a todas las experiencias que atravesamos. Los paradigma son sumamente poderosos , son los que guían la acción. Pero un paradigma aunque sea equivocado no desaparece por arte de magia.

Para erradicar el mobbing es necesario cambiar el paradigma que lo sustenta, salir del paradigma cosificador de la era industrial y patriarcal y avanzar en la era del conocimiento hacia el paradigma de la persona completa en el que las cuatro dimensiones del ser humano estén contempladas. Cuerpo, mente , emociones, y espíritu. 

 

Bibliografía

Koffman, Fredy ( 2005) Metamanagement. Bs. As. Argentina. Edit. Granica.

Covey, Stephen  (2005) El 8tavo Hábito. Bs. As. Argentina . Edit. Paidos.

Hirigoyen, Marie France ( 2001) El acoso Moral en el trabajo.  Bs. As Argentina. Editorial Paidos

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