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1.- Sus metas son a corto plazo. Esto genera el desgaste de los trabajadores a mediano y largo plazo porque se enfocan en metas cortoplacista de alcanzar resultados. Para lo cual los lideres agotan a los trabajadores y los enferman.

2.- Consideran al trabajador un “recurso” es decir cosifican y como toda cosa es potencialmente desechable, en lugar de considerar al trabajador el capital más importante de una organización

3. Aumenta el ausentismo que genera pérdidas económicas y sociales

4.- Prevalece el miedo, un ambiente hostil, 

5.- Los liderazgos que prevalecen son los de estilo  autoritarios o paternalistas.

5.- Practicas normalizadas de intimidación o abusivas

6.-Mala comunicación,  El estilo y comunicación predominante es la de “doble vinculo”

7- Propician las “rutinas defensivas organizacionales” que so n ciertos patrones de conducta que intentan proteger la auto-imagen y el control de quienes no quienes enfrentar la brecha entre lo que dicen ( teoría manifiesta) y lo que hace ( teoría en uso)

8.- Se elogia la creatividad pero en la realidad se prefiere el conformismo intelectual y se teme al desorden que puede genera el cambio.

9.- Falta de reconocimiento

10 Cinismo organizacional que da origen a la esquizofrenia organizacional  y arrastra a sus integrantes o los induce a conductas perversas.

11.-  Cultura de  codependencia, falta de responsabilidad y compromiso real

12.- Culto al Ego.

13.- Maltrato por género, tema que abordaremos en el próximo modulo.

De acuerdo con los principales autores de management  Druker, Covey entre otros, si bien nos encontramos en la era del conocimiento, sin embargo las prácticas de management siguen respondiendo a las de la era industrial, y esto es uno de los factores principales para que el contexto organizacional favorezca el maltrato. 

Durante la era industrial prevalecía la mentalidad cosificadora del trabajador ya que se consideraba que los responsables principales de la prosperidad eran las máquinas y el capital. Por tanto las personas eran necesarias pero reemplazables. Es decir también se cosificaba a las personas. En la era industrial interesaba el desempeño en tanto reproducir conductas para alcanzar resultados pero de ninguna manera la creatividad, e iniciativa era valoradas. La cosificacion del trabajador dio la creencia que a las personas hay que controlarlas y dirigirlas no estimularlas. Las personas se contabilizaban como gastos las maquinas como activos.

Esta contabilidad dio origen también a la filosofía de motivación basada en premios y castigos. Todas estas prácticas y muchas más como dijimos tienen su origen en la era industrial y a pesar de haber cambiado de era las seguimos reproduciendo. Es decir el problema con el mobbing es que los directivos siguen aplicando el modelo de control de la era industrial a los trabajadores del conocimiento actuales. No ven el verdadero potencial de sus colaboradores y los siguen tratando como cosas. Lo cual les impide llevar a sus organizaciones a ser fuente de motivación para sus empleados y mucho menos a desarrollar su talento. Las organizaciones que propician el maltrato hacen que sus integrantes se sientan alienados, despersonalizados generan una cultura conflictiva basada en la desconfianza.

Cuando las personas son tratadas como cosas dentro de una organización dejan de creer en el liderazgo, es mas no se ven a si mismas como líderes. Saben que las decisiones sobre lo que hay que hacer y cómo solo está en manos de sus superiores y que su voz no cuenta. Este es el gran caldo de cultivos de la irresponsabilidad. Saben que deben esperar a que les digan lo que tienen que hacer y responder como se les dijo que deben hacerlo y su aporte es cada vez menos ya que no hay reconocimiento y a veces  hay castigo a la innovación o a la creatividad. Cuando las cosas salen bien el líder se lleva el mérito y cuando salen mal los culpables son los empleados. 

Por esta dinámica es que los empleados son reacios a tomar ningún tipo de riesgo o iniciativa . Y a su vez esta falta de iniciativa hace que los líderes se empeñen en controlar todavía más el desempeño para que los empleados accionen. Cuanto más controla el directivo más genera conductas en el empleado que necesitan control o dirección. A esto lo llamamos cultura de la codependencia, que de tanto repetirse termina naturalizándose y nadie asume su responsabilidades genera un círculo vicioso en el que su participantes creen que si el otro no cambia sus circunstancias no pueden mejorar porque son los otros los que impiden su propio empowerment.

En una especie de conspiración silenciosa de las que muy pocos son conscientes. Ya que más bien se da de manera inconsciente. Para reflexionar sobre este tema utilizaremos el video max & max que luego analizaremos juntos en nuestras clases de tutorias personalizadas sobre como esta dinámica es propiciadora del maltrato laboral. Ya que transforma a una persona con voz e inciativa en otra muy distinta que lentamente adquiere mentalidad de codependiente y se transforma en una cosa. 

Las organizaciones que actúan de esta manera propician el maltrato y generan mucho dolor. Ya que una filosofía de gestión basada en el control hace que la comunicación, la responsabilidad. La formación, la información supriman el talento y la iniciativa de las personas. Esta es la filosofía de la era industrial y patriarcal que ha llegado a convertirse en la  manera de pensar predomínate de los directivos cuyas organizaciones propician el maltrato. En estas organizaciones las personas se sienten frustradas y creen no tener ningún poder para cambiar las cosas.

Existe una falta de confianza, incapacidad para solucionar conflictos de manera cooperativa y creativa y mentalidad de escasez, estos sistemas perversos ponen a competir a todos contra todos y si bien se hable del trabajo en equipo cada uno se ocupa solo de su propio desempeño ya que sabe que sera evaluado por el y por supuesto esto lleva a que nadie se alegre sinceramente de los logros ajenos. 

La mala comunicación dijimos es uno de los indicadores de las organizaciones que propicias el maltrato. Y la Teoría de  la comunicación de doble vínculo explica esta situación. Esta teoría fue enunciada por Gregory  Batenson psicólogo y antropólogo norteamericano que desarrollo una teoría sobre la esquizofrenia basada en el análisis de la comunicación. Batenson dice que la mente de un niño de escinde o esquiza cuando recibe en forma permanente mensajes contradictorios de su familia.

El doble vínculo ocurre cuando 

Batenson ilustra su teoría con un caso

Un joven esquizofrénico recibe en el hospital la visita de su madre.

Se pone contento de verla y corre a abrazarla.

La madre se pone rígida.

El retira los brazos

Ella dice ¿ qué te pasa .. no me queres mas? 

El se avergüenza.

Ella dice : querido no tenes que tener miedo de mostrar tus sentimientos

El hijo tiene un brote psicotico

Analicemos los pasos para develas el mensaje de doble vinculo de la madre, para develar el dilema del hijo.

Madre dice Ella dice ¿ que te pasa .. no me queres mas?, la amenaza velada es sino me queres yo no tequiero..

Pero el mensaje secundario , expresado en lenguaje no verbal, es decir expresado como meta mensaje es ponerse rigida y rechazar el abrazo del hijo..es deecir el mensaje es si me abrazas me pones incomoda y el castigo velado si me pones incomioda te castigare distanciandome.

Batenson dice que si el hijo hubiera sido capaz de hablar del doble mensaje contradictorio, entonces no caería en la esquizofrenia. Pero no tiene esa posibilidad por la intensa dependencia y las rutinas históricas que le impiden hablar del comportamiento comunicacional de la madre. La víctima no solo no puede revelar esas contradicciones sino que tampoco puede discutir la imposibilidad de revelar estas contradicciones ya que en ambos casos seria castigada

La victima incapaz de adaptarse a este entorno contradictorio, incapaz de conversar sobre las contradicciones, incapaz de cambiar el equilibrio de poder , incapaz de huir es el candidato a la esquizofrenia.

 No requiere un gran salto lógico trasladar esta situación a las organizaciones, al ámbito laboral para advertir que esta forma perversa de comunicación es la que atenta contra la salud mental de las personas que están sujetas a severas presiones, insdicutibilidades, amenazas, que son endémicas en las organizaciones maltratadoras. 

Todo esto da lugar a organizaciones en palabras de Kofman esquizofrénicas y a entender de Marie France Hirigoyen cínicas . Del mismo modo que existen  patologías clínicas para diagnosticar individuos ,existen patologías colectivas. En una organización maltratadora no solo encontramos individuos perversos sino otros inducidos por estos a utilizar procedimientos perversos y la propia organización que no pone ninguna atención ni cuidado en proteger a sus integrantes y dejan que se establezca un clima de acoso moral por indiferencia. 

Eso en algunos casos, en otros su funcionamiento es cínico ya que dicen una cosa hacen otra no dudan en recurrir a la manipulación y la mentira para obtener el mayor rendimiento de los empleados. Y en el extremo tenemos a las organizaciones perversas que directamente se enfocan en destruir a sus adversarios pero también a sus empleados si esto les es funcional para sus propios intereses.

Es decir son organizaciones que de una u otra forma permiten que se genere un clima tóxico.  Asimismo cuanto más jerárquica es una organización, más fuerte es la codependencia y más fácil el maltrato.

 Por supuesto que si los líderes son perversos generan conductas de maltrato en todos los niveles, pero de este tema hablaremos en el próximo modulo.

Relacionado con la forma de perversa de comunicación de doble vínculo se encuentra las organizaciones sin fines de lucro de las cuales no se pude decir que su principal finalidad sea el lucro. Por eso si una organización fija claramente sus objetivos de rentabilidad y beneficios  y se puede hablar abierta y claramente del tema entendemos que el ánimo de lucro no genera por si solo maltrato,  lo que genera el germen del maltrato es no hablar o disfrazar las intenciones reales .

En si ¿ qué es un sistema perverso? Un sistema que incita y arrastra a sacar lo peor de cada persona en lugar de lo mejor. Por esto decimos que existen empresas perversas. En una empresa toxica, existen reglas ocultas perversas, no se impone límite alguno al poder de los ejecutivos y tampoco respetan a las personas.

Como dijimos utilizan el doble mensaje  la mentira y la manipulación. La palabra pierde todo valor. La mentira está a la orden del día y nadie puede confiar en lo que dice nadie. Se banaliza el uso de la manipulación ¿porque no voy a mentir si acá miente todo el mundo?

 Cuando los abusos de poder, la corrupción o procedimientos mafiosos para intimidar estan a la orden del día, la palabra pierde valor y convencen al asalariado que aquí impera el sálvese quien pueda. En el fondo faltan reglas claras de valores , moral y principios. Que probablemente estén bien enunciados en un cuadrito en la pared de recepción pero en la práctica todos saben que es una gran mentira y todos callan o hacen como si estuviera vigentes y en la práctica se comportan de manera contraria.

En un contexto tan perverso como este lo común es que a los que se incorporen se los presione para doblegarlos a aceptar la doble moral como norma, por cinismo o por miedo. Y por supuesto en caso que se nieguen se los marginara y acosara.

En este tipo de organizaciones detrás de cada sonrisa se oculta otra cosa, la amistad no es verdadera y al competidor hay que destruirlo y los asalariados que no se ajustan a  la norma también. 

Y si la empresa está en dificultades no dudara en “hacer una limpieza” para que los números cierren a veces de una manera brutal. Reducir los costos en esos casos es el objetivo y si hay que hacer un trabajo sucio para lograrlo, se hace.  Y luego se convoca a un Líder que sea percibido positivamente, que todavía tenga algo de altura moral para lograr nuevamente la cohesión del equipo. Es decir se alterna el miedo con la seducción. 

Es indiscutible que estamos inmersos en una sociedad narcisista en lo que impera es el culto al ego. Lo más importante es mostrarse y que vean lo poderoso y exitoso y feliz que se es. La imagen lo es todo, la fachada. El valor autentico de una persona paso a un segundo plano lo que importa es la apariencia. 

Los medios y las redes favorecen este tipo de conductas. No alcanza con ser una persona de principios y valores. No importa si los hechos no se corresponden con el discurso. Lo importante es fingir que si.  Ya nadie parece tener cargo de conciencia por decir una cosa y hacer otra. Y así las personas acosadas pierden toda expectativa que de que puedan cambiar algo, se sienten arrastradas a hacer lo que hace la mayoría , desconfían de todo el  mundo y empiezan a ver al otro como un adversario potencial que puede quitarle su lugar.

Esta es la descripción de una sociedad violenta, Y esto mismo se ve reflejado en las organizaciones. El tema que para que las cosas cambien como dijimos antes hay que animarse a poner luz hablar de lo que nadie habla y cuestionar los paradigmas  que sustentan estas conductas perversas.

Asimismo este tipo de organizaciones ha desarrollado una ceguera funcional a sus propios defectos. Es decir no sufren porque no puedan resolver sus problemas sufren porque no pueden verlos. Tal como decía Einstein los problemas que creamos en un nivel de pensamiento o paradigma no pueden solucionarse aplicando el mismo paradigma, es necesario cambiarlo para abrir la puerta a soluciones reales. 

Para cambiar una organización con tendencias o indicadores de maltrato es necesario revisar el nivel de paradigmas sobre el que sustenta sus acciones. Ya que los cambios significativos solo se logran cambiando paradigmas. Sino solo serán cambios cosméticos, superficiales.  La palabra paradigma proviene de la palabra griega paradeigma y hace referencia a la percepción, o los anteojos a través de los cuales le damos sentido a todas las experiencias que atravesamos. Los paradigma son sumamente poderosos , son los que guían la acción. Pero un paradigma aunque sea equivocado no desaparece por arte de magia.

Para erradicar el mobbing es necesario cambiar el paradigma que lo sustenta, salir del paradigma cosificador de la era industrial y patriarcal y avanzar en la era del conocimiento hacia el paradigma de la persona completa en el que las cuatro dimensiones del ser humano estén contempladas. Cuerpo, mente , emociones, y espíritu. 

Bibliografía

Koffman, Fredy ( 2005) Metamanagement. Bs. As. Argentina. Edit. Granica.

Covey, Stephen  (2005) El 8tavo Hábito. Bs. As. Argentina . Edit. Paidos.

Hirigoyen, Marie France ( 2001) El acoso Moral en el trabajo.  Bs. As Argentina. Editorial Paidos